Per molto tempo abbiamo dato per scontato che una giornata lavorativa dovesse durare otto ore, non perché otto fosse necessariamente il numero “giusto” in assoluto ma perché questo modello si è progressivamente imposto in Occidente come uno standard organizzativo, sociale e culturale. Oggi, però, questo riferimento sembra essere messo in discussione, non appare più come un pilastro delle policy aziendali ed è un timing sempre meno desiderabile per la forza lavoro.
Significa che le otto ore sono diventate insostenibili? Oppure siamo noi ad avere cambiato il modo di concepire il lavoro e, più in generale, la vita?
Probabilmente la risposta è nel mezzo e non è detto che in futuro si debba semplicemente sostituire le otto ore con sei o quattro; magari il vero cambiamento potrebbe essere un altro: smettere di considerare il tempo trascorso al lavoro come la principale unità di misura del valore prodotto.
Per comprendere il dibattito attuale bisogna fare un passo indietro: nella storia industriale le giornate lavorative di dieci, dodici e persino più ore sono state a lungo una realtà diffusa. La stessa affermazione delle otto ore è relativamente recente: durante la Rivoluzione industriale erano comuni giornate molto più lunghe e la progressiva riduzione dell’orario è stata il risultato di decenni di conflitti sociali, sindacali e trasformazioni economiche.
Ancora oggi, in alcuni contesti culturali e professionali, la disponibilità a lavorare molte ore rimane elevata. Il Giappone è forse uno degli esempi più conosciuti tra le economie più mature, anche se sarebbe semplicistico ridurre la cultura lavorativa giapponese al solo fenomeno dell’overtime. Anche lì il tetto massimo è fissato in 8 ore ma nella pratica soprattutto i cosiddetti salaryman (impiegati) sforano facilmente le 12 ore ed è ritenuto assolutamente normale, anzi quasi incoraggiato.
Tornando alle nostre latitudini, riteniamo che esista un aspetto interessante da evidenziare: in passato la questione della “sostenibilità” del lavoro veniva percepita in modo diverso, non necessariamente perché le persone fossero meno stanche o perché il lavoro fosse più piacevole. Piuttosto, perché il lavoro occupava una posizione diversa all’interno dell’esistenza.
Per una parte consistente della popolazione, soprattutto nel ceto medio, l’obiettivo era relativamente chiaro: lavorare, guadagnare e costruire una condizione economica stabile. Il modello di vita era più prevedibile: si studiava, si trovava un lavoro, si costruiva una famiglia, si acquistava una casa. Il tempo libero esisteva ma era meno frammentato e offriva meno alternative.
Non c’erano decine di piattaforme streaming, migliaia di destinazioni facilmente raggiungibili, social network che mostrano continuamente nuove possibilità, abbonamenti a servizi di ogni genere, esperienze da provare, ristoranti da scoprire, hobby da coltivare e luoghi da visitare.
Il weekend, molto semplicemente, poteva essere semplicemente il fine settimana: si stava in famiglia, si usciva con gli amici, si andava a messa, spesso si pranzava con i genitori/nonni, si facevano commissioni, si guardava la televisione. La vita era, per certi versi, più schematica e predefinita.
Oggi non abbiamo necessariamente meno tempo, bensì molte più cose da fare ed è proprio qui che emerge una delle contraddizioni del lavoro contemporaneo: abbiamo più possibilità e proprio per questo percepiamo di avere più bisogni. Non desideriamo soltanto “vivere” ma piuttosto vogliamo vivere determinate esperienze: viaggiare, praticare sport, frequentare corsi, coltivare relazioni, andare al ristorante, vedere posti nuovi, acquistare determinati oggetti, seguire determinate passioni.
I social network hanno amplificato enormemente questo fenomeno poiché ogni giorno ci mostrano modi alternativi di vivere: persone che lavorano da remoto, che viaggiano, che fanno sport, che trascorrono il venerdì in una capitale europea, che trasformano un hobby in un’attività professionale.
Non tutto è necessariamente un bisogno indotto perché molte sono esigenze autentiche ma il risultato è simile: la nostra idea di ciò che dovrebbe essere una vita soddisfacente si è enormemente ampliata.
Ed ecco allora che otto ore di lavoro sembrano improvvisamente molte: se voglio partire venerdì pomeriggio per allungare il weekend, il venerdì lavorativo diventa un ostacolo. Se voglio dedicare più tempo allo sport, alla famiglia, agli amici o a un progetto personale, otto ore al giorno più gli spostamenti, la preparazione e il recupero dalla giornata lavorativa diventano un investimento enorme.
Forse, quindi, non è cambiato soltanto il lavoro: è cambiata la vita fuori dal lavoro.
La questione della motivazione
C’è poi un altro elemento, più psicologico: in passato il tema della motivazione lavorativa era probabilmente meno centrale rispetto a come lo intendiamo oggi. Non significa che le persone non desiderassero un lavoro soddisfacente ma che il lavoro veniva più facilmente interpretato come una parte strettamente necessaria della vita adulta.
Oggi, invece, chiediamo al lavoro molto di più: vogliamo che sia coerente con i nostri valori, che ci faccia crescere, che ci permetta di esprimere le nostre capacità, che abbia un senso, che sia compatibile con la nostra vita privata e che possibilmente ci faccia anche stare bene.
È una conquista importante ma produce anche una conseguenza: quando il lavoro non soddisfa queste aspettative, la sua presenza quotidiana diventa molto più pesante da sopportare.
A questo si aggiunge un altro paradosso: oggi, trovare una nuova posizione non è semplice perché per orientarsi sul mercato, affrontare selezioni e colloqui, comprendere se l’ambiente sia realmente migliore può richiedere mesi, talvolta un anno o più. Ecco che la permanenza prolungata in una situazione poco soddisfacente può amplificare la percezione delle otto ore come qualcosa di eccessivo.
Ed è qui che occorre evitare una conclusione troppo facile: non è detto che le otto ore non siano più sostenibili.
Dipende dal lavoro, dal ritmo con cui lo si svolge, dal grado di autonomia, dal carico cognitivo, dalla responsabilità, dalla relazione con le altre persone e persino dalle caratteristiche individuali.
Otto ore in un lavoro fisicamente molto intenso non equivalgono a otto ore di lavoro intellettuale. E otto ore di attività creativa non equivalgono a otto ore di lavoro amministrativo ripetitivo. Anche all’interno dello stesso lavoro, inoltre, la giornata può essere molto diversa.
La letteratura sulla relazione tra ore lavorate e produttività suggerisce, infatti, che più ore non significhino automaticamente più produttività: in alcuni contesti l’aumento dell’orario può ridurre la produttività per ora lavorata, anche a causa della fatica. Altri studi mostrano inoltre che la relazione tra durata della giornata e prestazione dipende dal livello di carico e dal tipo di attività.
Questo porta a una considerazione fondamentale: non esiste un timing ideale valido per tutti.
Il vero tema è la flessibilità?
Forse, quindi, la questione non dovrebbe essere “otto ore sì o otto ore no”, ma quale organizzazione del tempo sia più adatta a quella specifica attività. Il lavoro contemporaneo, del resto, non è più quello di qualche decennio fa: banalmente, un tempo le categorie erano molto più schematiche: o si lavorava in fabbrica (o in negozio, in ospedale, in ufficio, nelle mense, a scuola, sui cantieri ecc…) oppure si era imprenditori.
Oggi esiste una varietà enorme di professioni e modalità organizzative: così, ci sono lavori che richiedono necessariamente una presenza fisica; altri che possono essere svolti da remoto; alcuni necessitano di una sovrapposizione oraria precisa con colleghi e clienti; altri permettono una grande autonomia.
In determinati ambienti potrebbe quindi essere perfettamente ragionevole lavorare quattro ore in una giornata e dieci in quella successiva. Oppure lavorare quattro giorni anziché cinque. Oppure distribuire diversamente le ore durante la settimana.
Naturalmente, non significa trasformare il lavoro in una disponibilità permanente. Al contrario: la flessibilità deve essere accompagnata da confini chiari.
Lavoro per obiettivi vs cultura della presenza: gli esempi sperimentali in Italia
È perciò anacronistico pensare che, per fatturare o produrre valore, sia necessario lavorare otto ore: non è il numero di ore trascorse davanti a un computer a determinare necessariamente il valore prodotto. Anzi, per molte professioni sarebbe più sensato ragionare per obiettivi: cosa deve essere realizzato? Con quale qualità? Entro quale scadenza? Quali risultati sono attesi?
È una logica che richiede maggiore responsabilità individuale ma anche maggiore fiducia da parte dell’organizzazione, allo stesso modo rispetto alla scelta di lavorare in smartworking, di cui abbiamo ragionato qualche mese fa. Il principio potrebbe quindi essere: meno controllo del tempo e maggiore responsabilizzazione sul risultato.
A tal proposito, citiamo tre sperimentazioni italiane esemplificative del fatto che non esiste un unico modello. EssilorLuxottica, per esempio, ha introdotto le cosiddette “settimane corte”: il modello prevede adesione volontaria per 20 giornate di riposo aggiuntive all’anno a parità di stipendio, con un sistema organizzato in modo da tenere conto delle esigenze produttive. Nel 2025 l’azienda ha comunicato oltre 1.500 adesioni nelle fabbriche italiane e risultati preliminari positivi anche sul piano operativo.
Lavazza ha scelto invece una strada più articolata, combinando flessibilità, smart working e riduzioni dell’orario in specifici periodi. È un esempio significativo perché mostra che la settimana corta non deve necessariamente significare “quattro giorni per tutti”: può significare anche ridisegnare il tempo di lavoro in funzione delle caratteristiche dell’organizzazione.
Ancora più interessante è il caso Lamborghini: l’azienda ha introdotto una riorganizzazione dell’orario per il personale produttivo che prevede settimane alternate da quattro e cinque giorni, con modalità diverse a seconda del sistema di turnazione. Nel 2025 l’azienda ha riferito risultati positivi in termini di produttività, assenze e soddisfazione delle persone.
Tre casi diversi, dunque, ma con una caratteristica comune: non si cerca semplicemente di lavorare meno; si cerca di organizzare diversamente il lavoro a vantaggio di tutti.
Appare chiarissimo che non è l’orario a non servire più, al contrario è lampante che una certa sincronizzazione rimane indispensabile.
Pensiamo a un’azienda che lavora con clienti o fornitori esteri oppure a un’organizzazione composta da numerosi reparti interdipendenti: non possiamo avere persone completamente scollegate dai flussi di lavoro degli altri. Serve quindi una certa reperibilità o una “finestra di sovrapposizione” durante la quale le persone possano collaborare, prendere decisioni, confrontarsi e risolvere problemi.
Per questo l’ideale sarebbe analizzare ciascuna realtà organizzativa e stabilire un orario di riferimento, sufficientemente strutturato da garantire il funzionamento dell’impresa ma sufficientemente flessibile da adattarsi alle persone e alle attività. In altre parole: non eliminare le regole, evitando di confondere la regola con l’obiettivo.
Le aziende pagano il tempo o il valore?
Alla fine, la questione delle otto ore contiene una domanda ancora più profonda: quando un’azienda paga una persona, sta pagando il tempo che questa trascorre sul posto di lavoro oppure il valore che è in grado di generare?
Nel lavoro industriale tradizionale le due cose erano molto più facilmente sovrapponibili: se una macchina doveva essere presidiata per otto ore, aveva senso che l’operaio fosse presente per otto ore.
Nel lavoro della conoscenza questa equivalenza è molto meno evidente: un professionista può produrre in due ore una soluzione che vale più di una giornata intera passata su task routinari o burocratici. Allo stesso tempo, però, alcune attività richiedono continuità, coordinamento e presenza.
La risposta non può quindi essere ideologica ma dovrebbe orientarsi verso una nuova idea di sostenibilità, da non misurare soltanto in termini di numero di ore.
Dovremmo chiederci se il ritmo sia sostenibile, se gli obiettivi siano realistici, se esista autonomia, se il lavoratore abbia la possibilità di recuperare, se il lavoro sia compatibile con il resto della vita e se l’organizzazione riesca a ottenere risultati senza consumare eccessivamente le proprie persone.
Da questo punto di vista, le otto ore non sono necessariamente il nemico.
Il vero problema è pensare che otto ore siano sempre la risposta giusta. Sappiamo che in alcuni lavori saranno troppe; in altri saranno poche e in altri ancora saranno semplicemente una convenzione utile per coordinare persone e attività.
Il futuro potrebbe quindi non essere fatto necessariamente di giornate da quattro ore o di settimane da quattro giorni. Potrebbe essere fatto di maggiore personalizzazione, responsabilità e flessibilità.
E forse è proprio questo il passaggio culturale più importante: per molto tempo abbiamo organizzato il lavoro chiedendoci “quante ore deve lavorare una persona?”, mentre oggi dovremmo iniziare a chiederci “quale organizzazione del lavoro permette a quella persona di produrre il massimo valore, senza compromettere la sua vita e la sua capacità di farlo nel tempo?”
È una domanda molto più complessa ma probabilmente è anche quella più adatta al lavoro del futuro.
