In oltre vent’anni di esperienza, DevOnD ha avuto l’opportunità di osservare da vicino centinaia di contesti aziendali, dalla piccola impresa familiare alla multinazionale. In ciascuno di questi ambienti, un elemento ricorrente emerge con forza: la presenza (o l’assenza) di valori aziendali autentici, coerenti e vissuti quotidianamente rappresenta un fattore determinante per il successo o il fallimento dell’impresa.
Spesso si tende a relegare i “valori aziendali” a una dimensione di comunicazione o marketing: una lista pubblicata sul sito web o una frase incorniciata nella sala riunioni evocano qualche concetto ma i Valori, quelli autentici, non sono uno slogan: sono l’architrave invisibile che tiene insieme le strategie, i comportamenti e la cultura di un’organizzazione.
Oggi esploreremo insieme quanto i valori aziendali influiscano realmente sul successo di un’impresa, come possono essere diffusi e soprattutto mantenuti nel tempo. Lo faremo da una prospettiva che tenga in particolare attenzione l’impatto sulle persone e sull’ambiente lavorativo.
I valori aziendali come leva strategica
Un’azienda che desidera avere impatto e durare nel tempo non può affidarsi unicamente a strumenti tecnici, processi organizzativi e piani di business: sono certamente fondamentali ma costituiscono solo la “struttura hard” di un’organizzazione. A questa va affiancata, in modo equilibrato, la dimensione “soft”, ovvero il sistema di comportamenti, relazioni e significati che dà forma alla cultura aziendale. È in questo spazio che i valori diventano fondamentali.
I valori aziendali non sostituiscono la strategia ma certamente ne rappresentano il completamento. Potremmo immaginarli come un raccordo, un collante che consente di tenere unito ciò che altrimenti rischia di frammentarsi: le decisioni del management, i comportamenti dei collaboratori, il posizionamento sul mercato, l’identità del brand. In estrema sintesi, sono il fil rouge che consente a ogni scelta organizzativa di mantenere una coerenza interna.
Non è un caso che sempre più aziende, nel definire la loro missione, scelgano di esplicitare in modo trasparente i propri valori. Questo è giusto e anzi è consigliabile ma la vera sfida non sta nella dichiarazione pubblica, per quanto significativa, bensì nella capacità di incarnarli e tradurli in azione.
Il ruolo delle figure apicali: incarnare, non solo dichiarare
Una riflessione particolarmente importante riguarda infatti il ruolo delle figure apicali (fondatori, CEO, amministratori delegati, direttori generali): in quanto “rappresentanti simbolici” dell’intera organizzazione, queste persone non solo guidano operativamente l’azienda ma la rappresentano, anche a livello valoriale.
Quando un’azienda dichiara di credere nella sostenibilità, nell’inclusività o nella trasparenza, è lecito aspettarsi che tali principi siano visibili nel comportamento dei suoi leader. Se ciò non accade, il rischio è quello di generare un corto circuito valoriale che porta, nel tempo, a una crisi di legittimità, sia interna (nei confronti dei collaboratori) che esterna (nei confronti di clienti e stakeholder).
Oggi più che mai, la coerenza è osservata e valutata in tempo reale: i social media, la pressione dell’opinione pubblica e la sensibilità delle nuove generazioni rendono impossibile “predicare bene e razzolare male” senza subire conseguenze reputazionali. Non è raro vedere aziende che, dopo aver proclamato valori di responsabilità ambientale, vengano travolte da scandali che ne mettono in discussione la credibilità: il boomerang, in questi casi, è pressoché inevitabile.
I Valori sottoposti alla sfida della quotidianità
Una delle domande più ricorrenti nei percorsi formativi che eroghiamo come società di consulenza riguarda proprio questo passaggio: “Come possiamo rendere visibili i valori nella quotidianità?”
La risposta non sempre è semplice poiché si basa sui singoli casi; se però volessimo ragionare in linea generale, potremmo dire che si basa incontrovertibilmente su un principio fondamentale: i valori non si insegnano, si dimostrano.
Un valore non ha impatto se resta confinato su una brochure aziendale o in una presentazione PowerPoint: deve tradursi in scelte, gesti, strumenti, procedure.
Per esempio, se un’azienda dichiara che la collaborazione è un valore chiave, allora dovrà dotarsi di strumenti, pratiche e processi che favoriscano realmente questa collaborazione.
Un caso emblematico è quello di Microsoft: uno dei suoi valori fondanti è la condivisione facilitata e libera tra colleghi a ogni livello. Questo Valore si è concretizzato in scelte funzionali ben precise: citiamo per esempio la progettazione di strumenti come Microsoft Teams, nato con l’obiettivo di rendere la comunicazione interna realmente più fluida, accessibile e paritaria. Non si tratta, quindi, solo di tecnologia ma di una funzione sociale e valoriale: l’applicazione tecnica è al servizio di un principio culturale.
Soft skills, clima organizzativo e senso di appartenenza
I valori aziendali, quindi, si manifestano soprattutto attraverso i comportamenti quotidiani delle persone ed è qui che entrano in gioco le soft skills poiché queste contribuiscono in modo determinante alla creazione di un ambiente di lavoro salubre, inclusivo e produttivo.
La promozione delle soft skills diventa quindi un mezzo per veicolare e sostenere i valori: un ambiente in cui si comunica in modo chiaro, si ascolta con rispetto, si valorizzano le differenze, è un ambiente in cui è più facile far vivere concretamente valori come il rispetto, la trasparenza e la fiducia.
C’è anche un altro aspetto particolarmente rilevante negli ultimi anni: i valori contribuiscono anche a sviluppare il senso di appartenenza, un sentimento che oggi non può più essere dato per scontato, soprattutto tra i collaboratori più giovani.
Le nuove generazioni, cresciute in un mondo lavorativo fluido e in continua trasformazione, spesso faticano a costruire legami identitari con le aziende; in questo contesto, la coerenza tra ciò che l’azienda dichiara e ciò che fa rappresenta uno degli strumenti più efficaci per stimolare l’engagement.
Un giovane collaboratore, infatti, può anche non identificarsi subito con l’azienda ma se vede nei propri leader comportamenti autentici e coerenti, inizierà a sentirsi parte di qualcosa di più grande. Questo meccanismo di identificazione valoriale è uno dei principali fattori predittivi della motivazione, della produttività ma anche della retention.
Mantenere i valori nel tempo: un esercizio di coerenza e adattamento
Se quindi comunicare i valori è importante, mantenerli nel tempo è ancora più complesso. Le aziende cambiano, si trasformano, affrontano crisi, acquisizioni, riorganizzazioni: in questi momenti di transizione, il rischio maggiore è che i valori si svuotino di significato oppure che vengano percepiti come anacronistici e sorpassati.
Eppure, un valore autentico non è un dogma immutabile nei decenni: può evolvere, adattarsi, trasformarsi, purché questo processo avvenga con consapevolezza e coerenza.
Il cambiamento valoriale, quando necessario, va comunicato, spiegato e vissuto in modo graduale, per evitare rotture o incomprensioni.
Come formatori, ci troviamo spesso ad affiancare le aziende proprio in questi passaggi critici: aiutiamo le persone a comprendere che cambiare non significa tradire i propri valori, bensì ridefinirli alla luce del nuovo contesto, restandoli fedeli alla propria identità profonda.
Il nostro compito non è solo quello di trasmettere conoscenze o competenze tecniche ma, in questi frangenti, è soprattutto quello di facilitare processi di consapevolezza, aiutando le figure chiave dell’organizzazione a comprendere come diffondere i valori aziendali, quanto sia importante la coerenza tra il detto e il fatto e in che modo i valori possano diventare uno strumento di gestione quotidiana.
Offriamo supporto concreto, ad esempio per tradurre i valori in comportamenti osservabili e misurabili, costruendo percorsi formativi personalizzati per le figure di leadership; così facendo, si andrà a favorire l’allineamento tra cultura dichiarata e cultura agita e, se necessario, si andrà a supportare i processi di cambiamento valoriale in modo graduale e sostenibile.
Solo in questo modo si riuscirà a dare un orientamento al cambiamento, in modo da consentire alle persone di orientarsi, agire e cooperare con maggiore efficacia.
La ricaduta reale è un efficientamento tangibile del lavoro di tutti poiché, soprattutto nei momenti di trasformazione, la forza di un’azienda non deriverà solo da una strategia ma in buona parte dalla veridicità e dalla coerenza dei valori.
