Inclusione, moda o necessità?

Il tema delle politiche di Gestione delle Diversità sono ormai centrali nella vita di molte aziende ed in particolar modo per le multinazionali di matrice anglosassone. Occuparsi di diversità è sicuramente importante per un Paese eterogeneo come gli Stati Uniti che ha nel suo DNA la necessità di essere aperto, dinamico e “politicallycorrect”. Per questa ragione da un paio di decenni per queste multinazionali il Diversity management è diventato un punto focale e strategico che può fare la differenza a livello competitivo.

Questi temi sono invece stati meno prioritari per le altre realtà multinazionali o per le aziende locali, anche se di grandi dimensioni. La gestione delle diversità sta però diventando un elemento importante anche per le altre aziende italiane ed europee dove la multiculturalità rappresenta un fenomeno demografico oltre che economico.

Se fate parte di queste realtà immagino che anche voi vi siate chiesti se le politiche di inclusione sono processi applicabili anche in altri contesti aziendali e sociali e quali vantaggi possano portare.

Penso sia importante per voi comprendere nel dettaglio cosa si intenda per Diversity management e perché’ può ricoprire un ruolo strategico in molte realtà aziendali.

Che cosa si intende per diversità e come fare per gestirle?

Possiamo classificare le diversità che esistono all’interno delle aziende in due macrocategorie, primarie e secondarie:

• Le diversità primarie sono l’età, il genere, l’etnia, l’orientamento sessuale, etc, che fanno parte di un patrimonio innato dell’individuo e non possono essere modificate;
• Le diversità secondarie, come il percorso formativo e professionale, il ruolo nell’organizzazione, il reddito, la collocazione geografica, ecc., comprendono invece elementi acquisibili e perciò modificabili nel corso del tempo.

Che cos’è il Diversity Management?

Il Diversity Management  consiste nell’indentificare un approccio organizzativo fatto di politiche e progetti che considerano le persone come risorse uniche e fondamentali per il successo aziendale, garantendo ad esse un ambiente di lavoro in cui potersi liberamente esprimere riconoscendo una gestione diversificata ed equa che valorizzi le differenze ed il contributo che il singolo individuo può dare al gruppo.

Le politiche di inclusione quindi prescindono dalle diversità primarie e secondarie del singolo, ma anzi le valorizzano per migliorare la conoscenza e l’integrazione delle persone, le loro relazioni e, di conseguenza, i risultati aziendali.

Da qui la creazione di programmi di ascolto, progetti e policy aziendali che tengano in considerazione le diverse necessità delle persone al fine di permettere la loro piena espressione all’interno dell’azienda. Vediamo alcuni esempi:

• Azioni di welfare, politiche sulla maternità, lavoro flessibile e sviluppo di servizi atti a migliorare la conciliazione tra vita familiare e quella lavorativa
• Estensione dei benefit e delle policy aziendali ai nuovi nuclei familiari (dal 1989 a oggi il numero di padri che restano a casa con i loro figli è più che raddoppiato e i nuclei famigliari assumono nuove sfaccettature che non si possono e non si devono prescindere)
• Progetti di formazione per diffondere uno stile di leadership inclusivo che aiuti a sostituire gli stereotipi maschilisti in favore di una visione diversa e poliedrica del mondo del lavoro
• progetti che rompano le barriere ed aiutino a costruire una rete sociale fra gli stranieri e le comunità; in questo senso è importante attivare iniziative che permettano, a chi lo desideri, di raccontarsi e di condividere con gli altri passioni e hobby creando un’opportunità di scambio culturale e di condivisione.
• possibilità ai dipendenti di partecipare a eventi educativi o di volontariato per supportare la comunità LGBT (Lesbiche, Gay, Bisessuali, Transgender)

Perché le politiche di inclusione rappresentano per le aziende un elemento strategico di crescita

Questa strategicità nasce da due ordini di ragioni:

• La prima è un tema etico-sociale da cui non si può e non si deve prescindere. Il contesto socioeconomico, l’allungamento della vita professionale, la rivoluzione digitale, le diverse esigenze delle nuove generazioni di forza lavoro (i cosiddetti “Millennials”) e l’internazionalizzazione o la globalizzazione sono tutti elementi di cui dovete tenere conto nell’implementazione delle politiche aziendali se si vuole garantire l’inclusione delle persone e la diffusione di un senso di appartenenza all’azienda che sono la base per avere dei dipendenti energici e motivati. Altri benefici dell’implementazione di politiche di “Diversity management” possono essere:
  • miglioramento dell’immagine esterna
  • riduzione dei tassi di assenteismo
  • la capacità di attrarre e trattenere talenti e persone chiave
  • aumento della motivazione del personale e della creatività
  • possibilità di affrontare meglio le sfide della globalizzazione grazie ad una maggiore capacità di innovare e trovare nicchie significative di mercato
• La seconda è un fattore economico. Diversi studi hanno ormai provato come le aziende che adottano efficacemente politiche di gestione del personale e leadership inclusive riportino risultati economici superiori alle aziende che non lo fanno. Per questo le politiche di inclusione possono essere considerate come un fattore critico di successo in mercati altamente competitivi e in economie mature, perché’ fanno la differenza.

La definizione e l’implementazione di una strategia di Diversity Management è quindi ormai una necessità per tutte le aziende. L’ampiezza dello spettro di attività, le politiche da impostare e i cambiamenti culturali e manageriali da sviluppare sono invece da definire e da personalizzare in ciascuna azienda in funzione del contesto socio culturale, delle esigenze dei collaboratori e degli obiettivi che ci si vuole prefiggere.

La DevOnDsrl prevede una serie di percorsi formativi ed eventi sul Diversity Management.